Zaufanie w zarządzaniu zespołem. Praktyczny przykład z życia menedżera

Zaufanie w zarządzaniu zespołem to fundament efektywności. Bez niego lider traci czas na mediacje, kontrolę i „głuchy telefon”, a struktura organizacyjna się rozszczelnia.

Na praktycznym przykładzie z życia menedżera artykuł pokazuje, że dwukierunkowe zaufanie między przełożonym a bezpośrednim podwładnym wzmacnia autorytet, porządkuje komunikację i chroni czas lidera.

Spis treści

1. Wstęp

2. Zaufanie jako drugi poziom przywództwa

3. Praktyczny przykład z życia menedżera

4. Co by było, gdyby zaufania nie było?

5. Sygnał wysyłany do organizacji

6. Dwukierunkowe zaufanie – fundament relacji

7. Co na to badania?

8. Co warto wiedzieć o budowaniu zaufania w zarządzaniu zespołem

9. Źródła i inspiracje

10. WIDEO - obejrzyj zamiast czytać

Wstęp

Dzień dobry, drodzy menedżerowie, menedżerzy. Dzisiaj o zaufaniu, o praktycznym ujęciu zaufania.

Mówi się na przykład w modelu przywództwa Maxwella o tym, że zaufanie to jest drugi poziom przywództwa i bez tego zaufania nie wejdziesz wyżej na efektywność.

Dlaczego to zaufanie jest takie ważne? Z praktycznego punktu widzenia. Podam Ci konkretny przykład niedawny z mojego doświadczenia.

Zaufanie jako drugi poziom przywództwa

Mówi się w modelu przywództwa Maxwella o tym, że zaufanie to drugi poziom przywództwa. Bez zaufania nie wejdziesz wyżej na efektywność.

To nie jest teoria „miękka”. To jest bardzo praktyczne narzędzie zarządcze.

Praktyczny przykład z życia menedżera

Menedżerskiego, prezesowskiego – moja dyrektorka zarządzająca, mając różne wyzwania, trudne sytuacje z jednym z podwładnych, opowiadała mi o tym wszystkim, upewniając się, ale też informując po prostu, co się dzieje, żebym wiedział, żeby sprawdzić ze mną, czy ja zgadzam się z tym, co ona robi, żeby sprawdzić, co ja bym zrobił i odpowiedział.

W związku z tym, kiedy nie udało się im, a w zasadzie pracownikowi, tak w jego percepcji, rozwiązać problemu, pracownik przyszedł do mnie, czyli przyszedł piętro wyżej.

Na co ja pracownikowi powiedziałem, że mogę się spotkać, żeby porozmawiać o jego potrzebach i wyzwaniach, ale tylko i wyłącznie w obecności dyrektorki zarządzającej.

Dlaczego tak odpowiedziałem? Ponieważ ja ufam mojej dyrektorce zarządzającej, ponieważ mam z nią relację, w której ja czuję i ja wiem, że ona wszystko mi mówi i niczego przede mną nie kryje. I w drugą stronę też tak jest.

Dlatego ona mi ufa i dlatego mówi mi o wszystkim.

Co by było, gdyby zaufania nie było?

No i teraz, jakie są praktyczne aspekty tego zaufania?

Gdybym nie miał zaufania, a miałem też takie doświadczenia, kiedy rzeczywiście spotykałem się z pracownikami, którzy przychodzili piętro wyżej, ponieważ nie miałem zaufania do bezpośredniego podwładnego, no to chciałbym się spotkać z tym pracownikiem, czyli godzina na spotkanie co najmniej.

Coś by się okazało, zapewne o czym bym nie wiedział, w związku z tym musiałbym to sprawdzić z bezpośrednią podwładną, czyli w tym wypadku dyrektorką zarządzającą. Ona by powiedziała o swojej perspektywie, która by była jeszcze inna, więc pewnie musiałbym to sprawdzić z pracownikiem jeszcze raz.

I zaczyna się zabawa w komunikację, zabawa w głuchy telefon. Musiałbym być mediatorem, musiałbym coś z tym zrobić, zarządzić, czyli traciłbym mnóstwo czasu.

Sygnał wysyłany do organizacji

Mało tego, wysyłałbym sygnał do pracowników, że nie ufam mojej bezpośredniej podwładnej, dyrektorce zarządzającej, co tylko powodowałoby poczucie, że warto przychodzić piętro wyżej i jakby, że to jest droga, że to jest ścieżka, czyli niszczyłoby jakieś ramy, które przecież po to budujemy, żeby samemu wszystkim się nie zajmować.

W związku z tym mega istotne jest, żebyś ty miał, miała zaufanie do swojego bezpośredniego podwładnego. No i tak samo mega ważne jest, żeby on, ona mieli do ciebie zaufanie.

Dwukierunkowe zaufanie – fundament relacji

Wtedy o wszystkim będą ci mówić, o wszystkim ryzykownym, o wszystkim niebezpiecznym, o wszystkim, o czym warto porozmawiać na tyle, na ile oczywiście mają świadomość, że warto.

A ty wtedy jesteś przygotowany, przygotowana i żadne sytuacje cię nie zaskoczą.

Więc powodzenia w budowaniu relacji i zaufania, ponieważ to się da robić.

Są do tego techniki, narzędzia, które wspierają budowanie zaufania, relacji. Zapraszamy na szkolenia menedżerskie, jeżeli chcesz szybciej, więcej.

Co na to badania?

Badania pokazują, że wysoki poziom zaufania w organizacji realnie zwiększa zaangażowanie, obniża stres i poprawia efektywność zespołów. Paul J. Zak w artykule dla Harvard Business Review wskazuje, że firmy o wysokim poziomie zaufania osiągają wyższy poziom współpracy i produktywności (The Neuroscience of Trust):
https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust

Co warto wiedzieć o budowaniu zaufania w zarządzaniu zespołem

1. Zaufanie realnie oszczędza czas menedżera.

2. Brak zaufania generuje „głuchy telefon” i chaos komunikacyjny.

3. Zaufanie musi działać w dwie strony, inaczej system się rozszczelnia.

Źródła i inspiracje

• Model przywództwa Johna C. Maxwella – poziomy przywództwa

• Doświadczenie menedżerskie i prezesowskie autora

• Praktyka zarządzania zespołami i strukturą organizacyjną

• The Neuroscience of Trust https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust

WIDEO - obejrzyj zamiast czytać